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마이크로매니지먼트

2019-05-26 17:32:36
Wikipedia에 가장 정리 잘된 것 같아서 번역했다. 물론 대충. 출처는 Micromanagement - wikipedia

목차

마이크로매니지먼트

이 문서는 비지니스에서 발생할 수 있는 업무관리 방식에 대한 것이다. 비지니스에서 마이크로매니지먼트는 관리자가 부하 직원이나 직원의 작업을 면밀히 관찰하고 통제하는 관리 스타일이다. 일반적으로 마이크로매니지먼트는 직장에서 자유를(자기결정권과 책임) 박탈하기 때문에 부정적인 관리행위로 간주한다.

정의

마이크로매니지먼트는 "세부 사항에 대한 과도한 통제 또는 관심을 가지는 관리방식"이다. -- Merriam-Webster's Online Dictionary

Dictionary.com의 경우 "사소한 세부사항에 과도한 관심을 가지고 제어" 하는 것으로 정의하고 있다. Encarta 온라인 사전은 "경영에 대한 세세한 부분에 주의를 기울 이는 것. 작은 세부 사항에 극도의 주의를 기울임으로써 사람이나 상황을 통제하려는 업무 방식"이라고 정의 하고 있다.

마이크로매니지먼트는 집단 구성원에 대한 지나친 영향력 행사와 통제로 인하여, 사회적인 관점에서 괴롭힘을 당하는 수준으로 확대될 수 있다. 세부 사항에 대한 과도한 집착은 주요 사항에 대한 촛점을 흐리게 함으로, 직접적인 관리의 실패를 초래할 수 있다.

조짐

관리자는 소규모 업무(실무자에게 직접 할당된)에 대해서는 일반적인 지침을 제공하고 주요 관심사를 관리하는데 시간을 투자하는게 일반적이다. 반면 마이크로매니저는 비지니스 프로세스의 모든 단계를 모니터링하고 평가하며, 의사결정(책임)을 위임하는 것을 회피한다.

마이크로매니저는 불필요하고 지나치게 상세한 보고서를 요구하는 경우가 종종 있다. 마이크로매니저는 전반적인 성능, 전체적인 품질과 결과 보다는 절차상의 세부적인 항목에 지나치게(실제로 처리 할 수 있는 것 보다 더 자세하게) 집중하는 경향이 있다. 이러한 세부항목에 집중을 하는 행동은 의사결정을 지연시키고 전체적인 목표를 흐리게 하며, 직원간의 정보 흐름을 제한하고 프로젝트의 다양한 측면을 고려하지 못하게 만든다.

자기애적 경향을 가지고 있는 마이크로매니저는 전략적으로 신중히 부하직원에게 업무를 지시한 다음, 그 부하직원의 실적을 마이크로매니징한다. 문제의 마이크로매니저는 긍정적인 결과는 자신에게 돌리며, 부정적인 결과에 대한 책임은 부하직원에게 돌린다. 마이크로매니저는 실패에 대한 책임은 위임(전가라는 표현이 더 맞을 수 있겠다.)하지만 성공을 가져오거나 적어도 실패의 완화로 이끄는 행동들에 대한 권한은 위임하지 않는다.

마이크로매니지먼트가 극단적으로 치닫는 경우, 직장괴롭힘&나르시스트 행동과 관련된 병리현상을 구성하기도 한다. 마이크로매니지먼트의 심각한 경우 중 일부는 강박적 인격장애와 같은 근본적인 정신 건강상태의 불균형과 관련있는 경우도 있다. 마이크로매니지먼트는 마이크로매니저가 자신의 업무 혹은 라이프 스타일을 유지하기 위해서 의존하는 경향이 있는 건 사실이지만, 주변의 모든 사람이 그러한 성향을 관찰하고 보고하더라도 자신의 의존성을 인정하지 못한다는 점에서 중독과 흡사한 측면이 있다.

미스매니지먼트(mismanagement)와의 비교

마이크로매니지먼트는 관리자가 부하직원에게 할당된 업무를 수행하도록 하는 단순한 경향과 구별할 수 있다. 마이크로매니지먼트는 하에서 부하직원은 매니저가 지시하는 일만을 하는 수족의 역할을 하게 되는 경우가 많다. 결과적으로 실무를 매니저가 도맡아서 진행하는 것과 마찬가지의 효과를 가지게 되는데, 이는 관리자가 실무자 보다 일을 더 잘 할 수 있다는 생각을 가지고 있기 때문이다. 물론 관리자가 실무자 보다 특정 업무에서 더 뛰어날 수는 있겠으나
  1. 실무자는 자신의 업무를 수행함에 따라 직무수행능력을 향상 할 수 있는데, 그 기회를 잃어버린다. 단기적으로 일이 잘되는 것처럼 보일 수 있으나, 중/장기적으로 실패하게 된다.
  2. 관리자가 실무자의 일을 수행함으로써 자신이 속한 위치에서 해야 할 일들을 놓친다. 전투에서 승리 하지만 전쟁에서 패배하는 상황이 발생한다.
  3. 마이크로매니저는 실무자에게 일을 할당 할 때는 무엇을 해야하는지 뿐만 아니라 특정 방식으로 진행 할 것을 세세하게 명령한다. 이 특정 방식이 효율적인지에는 관심 없는 경우가 많다. 자신의 방식이 가장 빠르고 효율적이다라고 생각하거나 혹은 그렇게 생각하지 않더라도 자신의 방식에 반하는 실무자의 의견을 받아들일 정신적인 준비가 부족하기 때문이기도 하다.

원인

마이크로매니지먼트를 수행하는 동기는 종종, 세부 지향성(detail orientedness), 정서적 불안, 직원의 역량에 대한 의문등과 같이 관리자의 정신적 특성과 관련이 있다. 물론 관리자의 내적 환경외에, 성과에 대한 압박, 엄격하게 찍혀서 내려오는 제한된 시간, 상명하복의 조직문화, 경영환경의 불안정성(관리자의 위치나 관리자가 속한 조직의 부정적 요소들)이 중요한 역할을 할 수도 있다.

많은 경우 마이크로매니저는 사업적인 목적(사업의 성공, 올바른 방향으로의 리딩)으로 업무 프로세스를 설계하는대신에 그들 자신이 유용하다고 생각되거나 그렇게 보일 것 같은 방향으로 업무를 수행한다. 이러한 마이크로관리 패턴이 빈번하게 보여지는 이유는 관리자가 거대한 조직에서 자신의 지위에서 업무를 수행할 충분한 경험과 능력, 창의력이 부족하다고 느끼는 두려움 때문이다.

회사가 사업적으로 어려운 시기에, 개인이나 조직차원에서 마이크로매니징에 대한 동기부여가 강화되기도 한다. 경우에 따라서 관리자는 적절한 목표를 두고 업무를 수행하려고 하지만, 부서의 역할과 목표를 달성하기 위해서, 개인의 역할을 과하게 설정하면서 마이크로매니징이 이루어지기도 한다.

마이크로매니징은 또한 의사결정집단의 기본이 무너지면서 발생 할 수도 있다. 작업이나 프로젝트가 명확하지 않은 방식으로 위임되거나 관리자와 작업자간에 신뢰가 부족한 경우, 자연스럽게 마이크로매니징이 진행된다. 잘 정의된 목표와 제약 사항, 의존사항등에 대한 명확한 비전과 효과적인 계획, 계획에 대한 명확한 위임과 관리가 있다면 마이크로매니징을 방지 할 수 있다.

간혹 원하지 않는 직원을 제거하기 위해서 마이크로 매니징을 전술적으로 수행하는 경우도 있다. 마이크로매니저는 해당 직원의 해고를 위한 근거를 수집하기 위해서 도달할 수 없는 목표를 설정하고, 목표의 모든 단계에 직접적으로 간섭할 수 있다. 이러한 업무목표는 다른 직원에게는 가능 할 수 있지만, 특정직원에게는 달성하기 어려울 수 있는 것으로 선택적으로 시행된다.

결과

마이크로매니저의 행동 동기와 관련없이, 잠재적으로 발생할 수 있는 영향들은 아래와 같다.

마이크로매니지먼트는 관리자가 작업자의 업무나 판단을 신뢰하지 않는 것을 암시하기 때문에, 직원의 회사 혹은 조직 이탈의 주요원인이 된다. 더 나아가 부적절한 작업환경을 조성하는데까지 이를 수 있다. 마이크로매니징하에서 직원은 해야 하는 작업에 노력과 창의력아 아닌 시간을 다른 쓸데없는 작업에 투자하게 된다. 이것은 중/장기적인(특수한 경우를 제외하면 단기적인) 생산성하락으로 이어진다. 생산성하락은 자신이 맡은 작업뿐만 아니라 그들의 동료들에게도 영향을 준다.

극심한 마이크로매니징은 신뢰를 완전히 제거하며, 업무진행을 위해 직원들간에 이루어지는 협업의 기술과 같은 대인관계기술을 개발할 기회와 업무를 주도적으로 실행 하면서 얻을 수 있는 학습의 기회를 앗아가 버린다. 중증의 마이크로매니징은 더 많은 통제를 달성하기 위해서 직원의 두려움을 이용하기도 하며, 이는 직원의 정신적, 육체적 건강뿐만 아니라 자존감에 심각한 영향을 미칠 수 있다. 이러한 상황에 처한 직원은 불투명한 고용환경에도 불구하고 직장을 떠나야 할 수 있다.

마이크로매니지먼트의 해로운 영향은 회사를 넘어서며, 치열한 경쟁환경에서 숙련된 직원의 짜증을 유발시킨다. 이들 직원은 동료지원이나 협업하는 다른 회사에 있는 동료에게 불평을 할 수 있다. 컨설턴트, 잠재적 고개, 방문자 등과 같은 외부 관찰자는 회사에 대해서 부정적인 의견을 가지게 된다.

회사에 가장 해로운 상황은 마이크로매니징 환경을 견디지 못해서 자의로 혹은 자의반 타의반으로 나간 직원이 고급기술을 인정받아서 다른 회사로 이직했을 때 발생 할 수 있다. 이직한 이유, 발생했던 문제들을 들어서 회사를 혹평할 수 있으며, 사업파트너로써 이전 조직을 배제해 버릴 수도(이 바닥이 그 바닥이다.) 있다. 회사의 평판이 회사의 가치를 실질적으로 훼손할 수도 있다는 얘기다. 퇴사한 직원을 따라서, 다른 직원이 퇴사하는 환경이 조성될 수도 있다.

기업의 나르시시즘

마이크로매니징은 심리상태와 많은 관련이 있는데 나르시시즘은 그 중 하나의 특성이다.

나르시시즘 혹은 자기애는 정신분석학적 용어로 자신의 외모, 능력 등등 여러가지 이유를 들어 지나치게 자신이 뛰어나다고 믿거나 혹은 (이러한 믿음이 바탕이 되어서) 사람과 주변을 자기 중심적으로 보는 성격 또는 행동을 의미한다.

나르시시즘이 집단에서 어떻게 작용하는지에 대한 내용을 담고 있는 성격 및 사회 심리학 회부 저널에 발표된 바에 따르면 그룹에 리더가 없을 경우 자기애적 성향이 강한 자가 책임을 질 가능성이 높다고 한다. 자기애에서 높은 점수를 받은 사람들이 리더가 없는 그룹을 통제하려는 경향을 보인다. 나르시시트 유형은 특히 다른 사람들을 독려하고, 지도자 역할을 하는 인격으로 사람들에게 깊은 인상을 주는데 적합하다고 한다.

성향이라는게 그렇지만 모든 사람은 자기애적 성향을 가지고 있다. 청소년기에서 주체성을 형성하는 과정에서 그 성향이 다른 성향에 자리를 내어줄 뿐이다. 하지만 발달한 이후에 퇴행하여 이 시기를 재현하기도 하는데, 과도할 경우 집단에 문제가 될 수 있다.

나르시시즘의 긍정적인면은 조직을 끌고나가는 CEO의 역할에 부합하는 측면이 있기 때문에, 나르시시즘이 CEO에 미치는 영향에 대해서는 꽤 많은 연구가 있는 것 같다. (자기애적 성향이 매우 강한 것으로 알려진 스티븐 잡스의 성공 때문에 더 관심을 가지는 것 같기도 하고)

기업의 위험과 최고 경영자의 나르시시즘(Corporate risk and the humpback of CEO narcissism) 논문을 보자. 저자는 CEO의 나르시시즘이 기업 활동에 미치는 영향을 측정하기 위해서 2010 ~ 2014년 동안 475개의 미국 제조 업체 샘플에 대한 CEO의 나르시시즘 성향과 기업 위험감수 사이의 상관관계를 조사했다.

이 조사에 따르면 CEO의 나르시시즘이 매우 낮은 수준과 매우 높은 수준인 경우, 적당한 수준에 비해서 기업의 리스크가 12% 증가한다고 한다. 뭐든 적당해야 좋다는 이야기가 되겠다.

나르시시즘의 부정적인 측면은 이렇다.

앨런 다운스에 따르면 자기애적 성향이 강한 CEO는 자신의 의사가 회사의 발전, 회사의 충성도에 공헌하는 것이라고 주장하지만 실제로는 자신의 의제에만 전념하는 경우가 많다. 다양한 이해 관계자가 모인 조직에서 객관적으로 조직에 이익이 되는 것보다 자신에게 이익이 될만한 (혹은 관심이 될만한)방향으로 의사결정을 내린다. 결과적으로 어떤 종류의 카리스마 넘치는 리더는 조직에 해로운 원칙에 따라서 의사결점을 하면서도 회사를 성장시킬 수 있다. 그러나 언젠가 일어날 일은 결국 일어나게 된다.

Neville Symington은 "충분히 좋은 조직을 그렇지 않은 조직과 구별하는 방법 중 하나는 핵심 직책에서 자기애적 인물이 배제되어 있는지"를 확인하는 것이라고 제안했다.

마이크로매니저 테스트

마이크로매니저라는 소리를 듣는 것을 좋아하는 사람은 없을 것이다. 자신의 업무 스타일이 의심스러운 경우 아래의 목록을 체크해보길 바란다.

  1. 휴가라도 거의 쉬지 않고 장시간 일하십니까? 이것은 나쁜 징조입니다. 통제력 상실에 대한 두려움으로 인해 위임하기를 꺼리는 무능력의 지표입니다. 리더는 개인 및 직업 생활의 균형을 이해하고 장려합니다.
  2. 승인을 위해 모든 것을 감독합니까? Micromanager는 승인 없이는 어떤 일도 일어나기를 원하지 않습니다. 리더는 추종자들이 행동을 취할 수 있도록 신뢰하고 권한을 부여합니다.
  3. 모든 정보를 추적하고 싶어서 받은 편지함이 가득 찼습니까? Micromanager는 모든 이메일 스레드와 회의록을 참조해야합니다. 리더는 필요에 따라 팀이 확대 될 것이라고 믿고 독립성과 개인 정보를 존중합니다.
  4. 위임 할 수 있습니까? Micromanager는해야 할 일을 자세히 설명하면서 다른 사람에게 작업을 지시하는 데 더 많은 시간을 낭비합니다. 지도자는 위임하고 때때로 안내합니다.
  5. 당신은 오직 당신 만이 옳은 일을 할 수 있다고 확신합니까? 당신은“당신이 무언가를 제대로하고 싶다면 스스로해야한다”고 생각합니다. 다른 사람에게서 작업을 제거하거나 문제의 명확한 신호를 제거하거나 더 나쁜 경우 수행 한 작업을 다시 작업합니다. 리더는 다양한 자기 표현을 장려함으로써 기회를 촉진합니다.
  6. 모든 결정이 당신을 중심으로 이루어 집니까? 그것은 피곤할 것입니다. 지도자는 모든 관점을 고려합니다. 그들은 결정적이고 분열 적이 지 않으며 다른 사람들도 마찬가지로 팀워크를하도록 권장합니다.
  7. 당신은 모든 것이 당신의 방식으로 이루어 졌다고 주장합니까? Micromanager는 작업을 할당 할 때 항상 특정 지침을 설정합니다. 그들은 기본적으로 혁신을 죽입니다. 리더는 자신이 모든 것을 할 수는없고 불가능하다는 사실을 받아 들여 추종자들이 자신의 아이디어와 업무 스타일이 번창 할 수있는 공간을 제공합니다.
  8. 다른 사람들이 정기적으로 체크인하도록 요구합니까? 마이크로 매니저는 직원들이 어디에 있는지 알아야하며, 하루 중 매 순간 무엇을하고 있는지를 요구합니다. 모두를 위해 지쳤습니다. 리더는 전문적인 존경심을 나타내며 사람들이 성장하려면 공간이 필요하다는 것을 이해합니다.
  9. 모든 회의에 참석하십니까? 하루는 처음부터 끝까지 회의로 구성됩니다. Micromanager는 고객, 공급 업체, 파트너 또는 관심을 가질만한 모든 사람과의 모든 회의에 참여하기를 원합니다. 리더는 추종자를 존중하며 일을 적절하게 처리 할 것이라고 믿습니다.
  10. 세부 사항에 얽매이십니까? Micromanager는 전략과 같은 중요한 것들을 큰 그림으로보기에는 일상적인 세부 사항에 너무 집중합니다. 리더는 세부 사항이 중요하다는 것을 알고 있지만 강력한 비전을 가진 팀을 구축하고 협업 문화를 형성하는 데 에너지를 집중합니다.
  11. 당신은 방에있는 모든 사람보다 똑똑하다고 생각합니까? 그렇다면 잘못된 방에있는 것입니다. 마이크로 매니저는 자신이 관리하는 사람보다 자신이 더 능숙하다고 비밀리에 믿습니다. 리더는 자신이 아니라는 것을 알고 있으며 모든 답을 가지고 있지는 않습니다. 그래서 그들은 자신의 약점을 알아낼 수있는 재능있는 사람들로 둘러싸여 포용합니다.
  12. 통제에 대한 요구가 높습니까? Micromanager는 영원히 "체크인"합니다. 리더십은 통제 나 권력에 관한 것이 아닙니다. 위대한 리더는 이것을 알고 있습니다. 그들은 비전, 권한 부여에 초점을 맞추고 팀원들이 최고의 성과를 낼 수 있도록 영감을줍니다.
  13. 모든 사람의 작업을 확인합니까? 마이크로 매니저는 확인을 위해 사람들의 등을 돌림으로써 신뢰를 잃습니다. 변경할 필요가없는 경우에도 변경합니다. 리더는 완벽한 타이밍을 가지고 있습니다. 그들은 팀이 훌륭한 일을 할 것이라고 확신하면서 중요한 지점을 확인합니다.
  14. 회의 전에 회의가 있습니까? Micromanagers는 계획대로 일이 전개되도록 직원을 통제하기 위해 미친 사전 회의를 개최합니다. 리더는 필요한 경우 구조화 된 의제를 사용하여 준비 만 돕고 중요한 사항 만 다루도록합니다.
  15. 친구이기도 한 직장 동료가 있거나 이직률이 높고 직장에 친구가 없습니까?

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